ITmedia人事・採用ブログ

「新卒採用」の 看板をおろした、アイティメディアの理由(後編)

アイティメディアは前回（2014採用）から「新卒採用」の看板をおろし、新卒に限定しない採用に移行しています。前編ではその背景となる当社の考え方や実践方法についてお伝えしました。

この後編では、現状の「新卒採用」をとりまく課題を解決しようとするとき、採用担当者として対峙するべきであろう、いくつかの考え方をまとめておきたいと思います。

 

 

「新卒採用」の 看板をおろした、アイティメディアの理由(前編)

 

街中にリクルートスーツの若者を見かける季節になりました。

今季も12月1日にナビサイトや各社採用ページがオープンし、4月には倫理憲章的にも選考解禁となり、日本中で2015新卒採用活動が本格開始されています。

 

われわれアイティメディアも、毎年この時期に採用活動を行っている企業ですが、前回（2014採用）から、「新卒採用」という看板をおろしました。

「新卒だけを対象とした採用」という枠組みを、やめています。

 

新リクナビの「ビッグデータ」「パーソナライズ」が的外れな理由

 

就活ナビサイトがもつ影響力は、日本の就職活動にとって避けられないものです。なくてはならない仕組みであるけれど、制度疲労というような捉え方で、その弊害が取り上げられることも多いと思います。

 

新卒採用の現場で「新しい試み」を成功させるには。～合同選考で5社人事がやったこと～

 

なにか「新しい試み」を行ったあとには、必ず考えることがあります。　“　 本当に、やる意味はあったのか、やらなくても別に良かったんじゃないのか　 ”、ということです。

そんなことを考えるたびに思い知らされることは、「新しい試み」自体は演繹的に始まるものだけれど、それによってやってみたあとには、きちんと帰納的プロセスによって逆の検証もしていかないといけないのだ、ということです。

 

ひとつの「新しい試み」として、企業の枠を越えて実施したWeb5社の合同選考について、前回のこのブログで紹介しました。　今回はその続き（検証編）です。

「合同選考」アルゴリズムは、新卒採用の課題を解決するか？

 

 

 

情報を得ることが難しい時代であれば、情報量＝価値という等式は成り立ちます。量に価値が比例する。だから情報量の増加を支援するビジネスにも強いニーズがあった。量を多く発信できる人（組織）にも価値があった。

しかし、現在のように情報を得ること自体は容易で、さらに差別化されない情報が大量に発信されるようになると、情報は選別することのほうが大切だという状況になります。量を最大化することへのニーズは弱くなり、質の最適化が強く求められるようになってくる。

ソーシャルメディアが受け入れらている状況は、それを端的に表しているでしょう。情報を得るときに必要なのは、量の最大化よりも、信頼する友人知人の「いいね」をフィルターとする選別のほう。そういった選別は納得感があり、受け入れやすい。
これを情報を発信する立場から見ると、一方的な思惑で情報を届け、行動をしてもらうという、昔ながらのマスマーケティングの想定がだんだん難しくなります。

採用の世界の話では、たとえばリクナビ2014は、いよいよユーザー（就活生）ごとのフルカスタマイズへと変化を遂げようとしている、とのこと。
リクナビが変わるというのは象徴的です。大きなトレンドとして、学生が触れる情報は最大化ではなく最適化の方向に動くということを、採用担当者は意識せざるを得ない。

「採用母集団」を「コミュニティ」へ。 ～クラスター係数と内定承諾率の関係？～

自社の採用活動に適切な結果を出し、価値を上げようと思えば、他社の採用活動との差別化が必須です。同時に、結果としてのミスマッチを未然に防ぐことが必要条件です。
その両者をかなえるためには、「コミュニケーションの親密化」を中心に、今までとは異なるコミュニケーションのありかたを考える時期に来ていると思います。

コミュニケーションの親密化によって、情報の量を増やし、情報の種類を変え、納得度を高める。そのことで他社との差別化を果たしたり、ミスマッチを未然に防止したりすることが目的です。経験上、採用活動にソーシャルツールを用いることの最大のメリットも、そこにあります。
その理由において「ソーシャルリクルーティング」はこれまで以上に行われる価値があるのだ、と思っています。

だから考えるべきは、（ソーシャルならソーシャルによって）「コミュニケーションの親密化」を、どう実現できるのか？その親密性をはぐくむものの正体は何か？を知ることだと思っています。

アイティメディアが2013新卒採用を通して「ソーシャル」について考えたこと。

最近、ありがたいことに「ソーシャルリクルーティングの先行事例としてのアイティメディア」、というような評価をいただき、たくさん取材もしていただいてます。それは大変うれしく思っていますが、実際のところ、今のわたしたちはFacebookやTwitterを使いまくるかといえば、案外そうでもないのです。

だって、イヤじゃないですか。「新しいツールを使うことが正しい」みたいな、最近の感じ。

本来あるべきは、今の新卒採用のあり方をもう一度考え直すとか、本当のソーシャルを追求したいとか。それはツール論なんかじゃない。

Facebookページのデザインとか、いいねの数を気にする前に、もっと根本的なことを気にしたい。採用プロセス全体に矛盾なくにじみ出る変革のポリシーとか。そんなことを体現できる採用活動になっていけば良いなと思っています。

13新卒が始まったとたん、企業は12新卒のフォローを外す

とある大学4年生の12月2日のツイート。

 

 

Facebook（などのソーシャルツール）で情報発信する企業が増加してます。というような話題が、テレビや雑誌、Web上で多く取り上げられています。

それを支援する業者も増え、実際に多くの企業がFacebookやtwitterに乗り出していますが、そこで起きていることの根底にあるは、このツイートが示すような「1年後の君たちには用がありません」、という思想なのでしょうか。

「ソーシャル」が「マス」にパッケージ化されて考えたこと

2013新卒も始まろうというタイミングですが、あるメジャーなニュース番組で「ソー活」という特集がされ、（マイナスな意味で）大きな波紋を与えたようです。
個人的には、そりゃそうなるだろうなと思っています。

特にテレビのコンテンツになるという過程で顕著ですが、利用者や認知が拡がっていく際に起こりがちな、「そもそも論に対する認識の欠落」が2つの側面で起こってしまっていることに、関係者はあらためて目を留めておくべきでしょう。

こういうことは、これからも続くケースだと思われたので、2つの側面をここで取りまとめておきたいと思います。

ソーシャルリクルーティングなんてそもそも求められていない。だからそこに行く

ソーシャルメディアを使った採用活動も、これまでいろいろな方々の努力の甲斐あって、既存の採用活動に対するオルタナティブとして徐々に認知が広まっているように思います。

2013年採用は、「ソー活元年」になるというような言葉を、一般紙（誌）などでもちらほら見かけるようになりました。

そんな状況下ですから、勢い、企業の担当者としてソーシャルな場でリクルーティングなりマーケティングなりをしたことがない人々が、この話題を語ることも多くなっている気がします。

例えば「ソーシャルリクルーティングをやらない理由」を論をはって語る採用担当者というケースもそうです。また、外野から諸々批判する人たちも、現実の採用現場の課題を実感することないままあれこれ言っていて、そういう人たちの言うことって、的外れとか重箱の隅みたいなことが多いと思っています。

これからソーシャルメディアを使いはじめたい、はじめたけれども何かうまくいかない、本質的な見直しを行いたいという担当者の方々にとっては、そういう話に惑わされないことが大切だと思います。

2013採用から（2011年冬～）ソーシャルメディアを運用することになる、という企業担当者の方も多くいらっしゃると思いますので、今回は（すでに数年、採用マーケティングの実務として経験を積んだ立場から）「ソーシャルメディアと採用活動」について、根本的なことをもういちど見直し、巷にあふれ気味な多くの言葉を、きちんと整理する判断軸を確認してみようと思います。