ITmedia人事・採用ブログ

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ITmediaなどのWebメディアを運営しているアイティメディア株式会社で人事・採用を担当している浦野と申します。このブログは、アイティメディアの人事・採用の現場から、（できれば何らかのお役にたてるような）情報を記していければと考えています。

会社としての公式見解や発表を記す時には、筆者の個人名は出しませんが、個人的な見解や考えが含まれるような場合には名前（人事部の誰が記したものか）を記したいと考えています。

メディアを取り巻く状況は、刻々と変化をしていて、インターネットの側にいるからその変化がプラスになるとか旧メディア側にいるからマイナスになるとかそういう単純な割り切りはとっくに出来なくなってきていると考えています。

また、ひとことで「メディア」といった際にも、その概念がカバーする範囲はきわめて多義的であって、どこまでを指すのかは時々によって異なってくると思います。

特に「ソーシャルメディア」が台頭しているこの数年では、どのような業態でビジネスをしていようとも、また企業の規模などに関わらず、マーケットとの関係や、社会との関係、従業員との関係、株主との関係など、その変化の影響を強く受けないわけにはいかないと思います。

そんな中で、インターネットメディア企業の人事・採用担当として、何を考えているか、そんなこともこのブログを通じて皆さんと共有できればと考えています。

それでは、よろしくお願いします。

ダイレクトリクルーティング再考：「中途採用の企業合同」（後編）

 

中途採用こそ、「企業合同」によって成果が生まれる未開の地ではないのか？---−−−「ソーシャルによって既存の採用媒体も人材会社も必要ではなくなる」という発想について、企業合同によるダイレクトリクルーティングの実現可能性という点から捉えてみたいと思っています。

ダイレクトリクルーティング再考：「中途採用の企業合同」（前編）

 

求人広告や人材紹介エージェントがほとんど利用されなくなる時代が、もうそこまで来ているのでしょうか。

ザッポス社が、人材の採用について、「求人公募」を一切やめるというのが話題になっています。（下記引用記事）。同社は今後の採用活動において、独自のSNSを用いたダイレクトリクルーティングのみを行い、募集広告などの一般的な求人行為は、一切行わない、とのこと。

大胆に見えるこの戦略的な舵切りに、2つのことが見て取れます。ひとつは、「人材採用の100%をダイレクトリクルーティングに切り替えることが必然」だと同社では既に理解されているということ。もうひとつは、その時に必要な方法論が「ソーシャルツール」であり「コミュニティによるタレントプール」であると、経営的に判断されているということです。

今後の同社の理想像としては、(1)採用を目的としたコミュニティ運営が活発に行われ、(2)企業と求職者がお互いのコミュニケーションを通じて相互理解を深め（⇒ミスマッチをなくす）、(3)適切なタイミング（≒ジャストインタイム）での転職マッチングを実現していく、・・・という3つのアクションになるのでしょう。

 

ザッポスの「求人公募廃止」は、あなたの会社にとっても有効か？ | HBR.ORG翻訳マネジメント記事｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー via kwout

 

「新卒採用」の 看板をおろした、アイティメディアの理由(後編)

アイティメディアは前回（2014採用）から「新卒採用」の看板をおろし、新卒に限定しない採用に移行しています。前編ではその背景となる当社の考え方や実践方法についてお伝えしました。

この後編では、現状の「新卒採用」をとりまく課題を解決しようとするとき、採用担当者として対峙するべきであろう、いくつかの考え方をまとめておきたいと思います。

 

 

「新卒採用」の 看板をおろした、アイティメディアの理由(前編)

 

街中にリクルートスーツの若者を見かける季節になりました。

今季も12月1日にナビサイトや各社採用ページがオープンし、4月には倫理憲章的にも選考解禁となり、日本中で2015新卒採用活動が本格開始されています。

 

われわれアイティメディアも、毎年この時期に採用活動を行っている企業ですが、前回（2014採用）から、「新卒採用」という看板をおろしました。

「新卒だけを対象とした採用」という枠組みを、やめています。

 

新リクナビの「ビッグデータ」「パーソナライズ」が的外れな理由

 

就活ナビサイトがもつ影響力は、日本の就職活動にとって避けられないものです。なくてはならない仕組みであるけれど、制度疲労というような捉え方で、その弊害が取り上げられることも多いと思います。

 

新卒採用の現場で「新しい試み」を成功させるには。～合同選考で5社人事がやったこと～

 

なにか「新しい試み」を行ったあとには、必ず考えることがあります。　“　 本当に、やる意味はあったのか、やらなくても別に良かったんじゃないのか　 ”、ということです。

そんなことを考えるたびに思い知らされることは、「新しい試み」自体は演繹的に始まるものだけれど、それによってやってみたあとには、きちんと帰納的プロセスによって逆の検証もしていかないといけないのだ、ということです。

 

ひとつの「新しい試み」として、企業の枠を越えて実施したWeb5社の合同選考について、前回のこのブログで紹介しました。　今回はその続き（検証編）です。

「合同選考」アルゴリズムは、新卒採用の課題を解決するか？

 

 

 

情報を得ることが難しい時代であれば、情報量＝価値という等式は成り立ちます。量に価値が比例する。だから情報量の増加を支援するビジネスにも強いニーズがあった。量を多く発信できる人（組織）にも価値があった。

しかし、現在のように情報を得ること自体は容易で、さらに差別化されない情報が大量に発信されるようになると、情報は選別することのほうが大切だという状況になります。量を最大化することへのニーズは弱くなり、質の最適化が強く求められるようになってくる。

ソーシャルメディアが受け入れらている状況は、それを端的に表しているでしょう。情報を得るときに必要なのは、量の最大化よりも、信頼する友人知人の「いいね」をフィルターとする選別のほう。そういった選別は納得感があり、受け入れやすい。
これを情報を発信する立場から見ると、一方的な思惑で情報を届け、行動をしてもらうという、昔ながらのマスマーケティングの想定がだんだん難しくなります。

採用の世界の話では、たとえばリクナビ2014は、いよいよユーザー（就活生）ごとのフルカスタマイズへと変化を遂げようとしている、とのこと。
リクナビが変わるというのは象徴的です。大きなトレンドとして、学生が触れる情報は最大化ではなく最適化の方向に動くということを、採用担当者は意識せざるを得ない。

「採用母集団」を「コミュニティ」へ。 ～クラスター係数と内定承諾率の関係？～

自社の採用活動に適切な結果を出し、価値を上げようと思えば、他社の採用活動との差別化が必須です。同時に、結果としてのミスマッチを未然に防ぐことが必要条件です。
その両者をかなえるためには、「コミュニケーションの親密化」を中心に、今までとは異なるコミュニケーションのありかたを考える時期に来ていると思います。

コミュニケーションの親密化によって、情報の量を増やし、情報の種類を変え、納得度を高める。そのことで他社との差別化を果たしたり、ミスマッチを未然に防止したりすることが目的です。経験上、採用活動にソーシャルツールを用いることの最大のメリットも、そこにあります。
その理由において「ソーシャルリクルーティング」はこれまで以上に行われる価値があるのだ、と思っています。

だから考えるべきは、（ソーシャルならソーシャルによって）「コミュニケーションの親密化」を、どう実現できるのか？その親密性をはぐくむものの正体は何か？を知ることだと思っています。

アイティメディアが2013新卒採用を通して「ソーシャル」について考えたこと。

最近、ありがたいことに「ソーシャルリクルーティングの先行事例としてのアイティメディア」、というような評価をいただき、たくさん取材もしていただいてます。それは大変うれしく思っていますが、実際のところ、今のわたしたちはFacebookやTwitterを使いまくるかといえば、案外そうでもないのです。

だって、イヤじゃないですか。「新しいツールを使うことが正しい」みたいな、最近の感じ。

本来あるべきは、今の新卒採用のあり方をもう一度考え直すとか、本当のソーシャルを追求したいとか。それはツール論なんかじゃない。

Facebookページのデザインとか、いいねの数を気にする前に、もっと根本的なことを気にしたい。採用プロセス全体に矛盾なくにじみ出る変革のポリシーとか。そんなことを体現できる採用活動になっていけば良いなと思っています。

育成環境をシェアする理由。これからの組織と成長の想定について。

前回のエントリで、“ 新入社員研修のシェア ” を事例として、育成環境の創出について、いま考えていることを書かせていいただきました。
端的には、「自社に最適化する人材」を育てようという企業側の態度（もしくは、そういう人材でありたいとする個人の態度）は、時代に合わない視野狭窄のような状態になってしまわないかという問題提起です。ゆえに、ソーシャルが台頭する今こそ人事は新しいことを考え、チャレンジできるタイミングである、という意思表明でした。

これは人事視点の「育成」という領域に限らず、企業活動のいろいろなところに当てはめるべき全体原則として考えたつもりでいます。

今回は、より身近で具体的な事象に目を移して、あらたな育成環境の創出を考える為のいくつかの想定と、今後のシェア活動の動きについての考えを、まとめてみたいと思います。

引き続きこれらの領域に関心ある皆さまには、お付き合いいただければと思います。