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ダイレクトリクルーティング再考：「中途採用の企業合同」（後編）

 

中途採用こそ、「企業合同」によって成果が生まれる未開の地ではないのか？---−−−「ソーシャルによって既存の採用媒体も人材会社も必要ではなくなる」という発想について、企業合同によるダイレクトリクルーティングの実現可能性という点から捉えてみたいと思っています。

ダイレクトリクルーティング再考：「中途採用の企業合同」（前編）

 

求人広告や人材紹介エージェントがほとんど利用されなくなる時代が、もうそこまで来ているのでしょうか。

ザッポス社が、人材の採用について、「求人公募」を一切やめるというのが話題になっています。（下記引用記事）。同社は今後の採用活動において、独自のSNSを用いたダイレクトリクルーティングのみを行い、募集広告などの一般的な求人行為は、一切行わない、とのこと。

大胆に見えるこの戦略的な舵切りに、2つのことが見て取れます。ひとつは、「人材採用の100%をダイレクトリクルーティングに切り替えることが必然」だと同社では既に理解されているということ。もうひとつは、その時に必要な方法論が「ソーシャルツール」であり「コミュニティによるタレントプール」であると、経営的に判断されているということです。

今後の同社の理想像としては、(1)採用を目的としたコミュニティ運営が活発に行われ、(2)企業と求職者がお互いのコミュニケーションを通じて相互理解を深め（⇒ミスマッチをなくす）、(3)適切なタイミング（≒ジャストインタイム）での転職マッチングを実現していく、・・・という3つのアクションになるのでしょう。

 

ザッポスの「求人公募廃止」は、あなたの会社にとっても有効か？ | HBR.ORG翻訳マネジメント記事｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー via kwout