ITmedia人事・採用ブログ

採用担当者がソーシャルな場で考えるべき「失敗」と、運用の姿

採用活動にソーシャルメディアを使うメリットを感じられていたとしても、それ以上に“失敗した時の心配”、具体的には「ネガティブなリアクション（その象徴としての“炎上”など）への対応はどうするか？」という心配があって、なかなか踏み出せないというケースもあるかと思います。
特に、採用担当者のイメージするものとして「みん就」や「２ちゃん」が根強くありますので、そのようなリスクがあるオープンな場所にわざわざ出ていく必要があるのか？という心配も、もっともなことだと思います。

今回は、そんな状況にある採用担当者の方々に向けて、私が実際に運用していく中で考えていることをお伝えできればと思います。

就活生はfacebookを使っている（いた）のか。定点観測の第3回してみました。

就活生はどのくらいfacebookを使っている（いた）のか。
これまでに、このブログでは就活初期の10月、11月の数字を、定点観測としてお伝えしました。（ご参照⇒10月データ／11月データ）

今回は、就活が中～終盤戦を迎え、“ 就活のためにするアカウント作成 ” も一巡したと思われますので、2012就活生にとってfacebookは普及したツールであったのか？、より正しいユーザー数は？というような点での計測をしてみたいと思います。

今回も長～いので、まずはサマリを。
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★サマリ：
・facebookアカウント所有者は、大学生では17％を越える可能性あり　＝キャズム越え？
・しかしアクティブユーザー数が、かなり少ないのではないか　＝10人に1人程度かも？
・facebookを就活に利用できている層の少なさを、採用担当者はどう判断するべきか
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【採用担当者向け】今、実名主義のソーシャルメディアが採用活動に利用できる理由とか

2月14日に、人事担当者の方々向けのセミナーでスピーカーをさせていただきました。今回も「新卒採用とソーシャルメディア」がテーマです。

当社が2011採用ではツイッターを主に利用して行いましたのでその事例報告と、2012採用ではフェイスブックをメインで利用しているため、そのあたりも（途中経過としてですが）話させていただきました。そのときの資料をslideshareにアップしてあります。

 

【勉強会資料】新卒採用とソーシャルメディアVer20110214

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「リクナビ型」と「みん就型」モデルが、ソーシャル時代に抱える共通課題

今回は、以下に引用した中村仁氏のエントリを下敷きに、就活系Webサービスの設計思想とソーシャル時代の課題について考えてみたいと思います。
中村氏のブログエントリを読み、その考察の的確さに感銘を受けたのですが、それはそのまま、就活系のWebサービスについての考え方にほぼ転用できるとも感じ、かなりインスパイアされました。

[jp]グルメサイトは転換期に来てるんじゃないかなあという話 via kwout

 

就活生のスマートフォン利用の状況（就活に有利だと考える理由について）

就活生のスマートフォン利用調査は、これから様々なデータが出てくると良いなと思いますが、今のところは「普及の規模」というポイントに皆さんの興味があるのか、いまのところ調査結果もそういった点を示すものが出てきています。
多くの企業側からすると、最初は数がどのくらいあるのかというマスアプローチ視点の認識から始まるかな～とも思います。

via kwout

実際のところ、2012年にはＰＣよりもスマートメディア（スマートフォン、タブレット端末）のほうが出荷台数が多くなるのですから、この期に及んで「普及の規模」を調査しても仕方がないと思っていますが。

コンピテンシー面接もインターンシップも、採用担当者すらも必要なくなるという理想

面接という限定された場において「再現されるリアル」を確認するため、採用担当者は面接スキルを磨いてきたり、手法に凝ってみたりして、時には間違った方向に走っちゃったり（笑）してきました。

でも、コンピテンシー面接やら焼肉面接やら飲み会面接やらをしてみても、控え室の様子をのぞいたりしつつグループワークをしたりしてみても、結局のところ「就職活動」という限定された場面設定（≒半フィクションの世界）で「リアル」を引き出そうとしているという、大くくりのところの矛盾は変えようがないのだと、ここのところつくづく思います。

そう感じるのは、twitterやfacebookなどに代表されるWebのソーシャル化が、そのような矛盾を抱えざるを得なかった方法論を、ことごとく相対化している様子がいくつも目に入るようになってきたからです。企業と学生のコミュニケーションに、時間的制約や地理的制約がなくなってきていて、これまでの制約を生んでいた前提が前提ではなくなっています。

面接で聞くこと。その理由。 ～再現されるリアル、あるいは自己分析の行き先～

現状の就職活動の不具合のうち、採用側によって作り出されていることは多かれ少なかれあると思うのですが、厄介なことに無意識のうちに作られてしまうものも多いのではないか。・・・そう疑ってみる必要があると思います。たとえばこんなことです。↓

人事ニュース : 採用担当者の「本音」 via kwout

引用したこの記事を読んでいると、とっても気になるのです。　企業側が発する発言とそのスタンスが無意識なうちにおかしな方向に行っていないか、と。

（※なお、当エントリの趣旨は上記発言をしている特定企業や特定個人を対象としたものではなく、自分自身も含めた企業側がとりがちな態度に対する、自省も含めたエントリであるとご理解ください。）

スマートフォンがPCの台数を越える。～そろそろ「他社の事例」を参考にする姿勢を見直したい

目の前に選択可能な機会が多く提供されるほど、その機会を積極的に活かす人と活かさない人とで、経験と成果の差がどんどん開いてしまう。
採用担当の方々が、今の活発な学生さんを見て、そう感じることも多いのではないかと思います。そしてそれと同じことが採用する企業側にもそのまま当てはまり、経験の差がどんどん開いていく。そんな危険性がますます大きくなりそうだ---というのが今回の話です。

就活都市伝説の個人的再検証と、「美人事」という手詰まり

当社運営メディアの「BusinessMedia誠」に、就活都市伝説の検証記事がありました。
今回はその記事への個人的追随なので、できればこれ↓も、ご覧ください。

Business Media 誠：就職採用の都市伝説を検証する (1/3) via kwout

就活と恋愛のアナロジーから考える、人と組織の次の関係

就活と恋愛のアナロジーはよくあって、それは自己⇒他者のつながりの選択という共通形態であるからだと思いますが、そうであれば、現代の若者の恋愛観に起こっている変化の兆候には、これからの組織と人の関係性に求められるものが現れていると捉えてよさそうです。これからの組織を考える人事担当者は、次の世代の恋愛観を知ってみるのもひとつの手ではないかと。
先日SFCで行われ、ITmediaでレポートされていた記事を読んでいて、ふと、そんな思いがしました。

というのも、ここで語られている若者の恋愛観が、今の若者が就職や仕事、会社や組織との関係について考えていることと、かなり類似しているような気がしたからです。